Los 8 Retos de la Gestión del Talento

• 1. Identificar el talento

Quienes son “talentosos”, donde están, cómo los puedo identificar, cuáles son los criterios. Ya sea en una pyme o una gran empresa estas son las primeras preguntas a resolver. Una práctica común – y aceptada a nivel global- ha sido identificarlos sobre la base de sus resultados y sus competencias, el “qué” y el “cómo” como se le ha llamado en la jerga de RRHH. También juega un rol importante el potencial de las personas, entendido como aquella parte invisible que dará frutos en el futuro. El instrumental existe, sólo hay que utilizarlo. Cada organización debe definir sus propios criterios de identificación de lo que va a denominar talento. El qué y el cómo es una buena medida, pero no la única.

• 2. Alinear el talento con la estrategia del negocio.

Qué mejor que un talento alineado y trabajando 100% por los objetivos del negocio. Aquí el rol de los líderes es clave. Cada individuo que juega un rol determinante en la organización debe conocer y comprender la estrategia del negocio, más aún, debe estar seguro que su trabajo está en la línea correcta y agrega valor a los objetivos de la organización. Para esto es clave la capacidad del líder de comunicar, transmitir, retroalimentar y en definitiva establecer las conversaciones precisas para facilitar el alto desempeño de sus equipos. El talento tiene fuerza e inteligencia. Esa energía debe estar bien direccionada.

• 3. Gestionar el conocimiento organizacional.

En la era del conocimiento la organización debe ser capaz de crear, diseminar, utilizar y capturar el conocimiento de las personas para transformarlo en activo intelectual de la compañía. La dinámica entre conocimiento tácito y explícito es la base de todo proceso de innovación al interior de la empresa. Así lo ha demostrado por décadas la industria japonesa, tal como lo ha relatado el profesor Ikujiro Nonaka en su célebre libro “La Organización Creadora de Conocimiento”. Hoy, en Chile, un trabajador ubicado en Punta Arenas debe tener el mismo acceso a la información que uno sentado en una oficina en Providencia. El talento no se concibe sino altamente conectado, trabajando en equipos multidisciplinarios y cooperando a través de la tecnología.

• 4. Gestionar las compensaciones.

Para atraer y retener el talento en nuestras organizaciones, debe estar bien compensado. Este es casi un factor higiénico, condición necesaria pero no suficiente. Las decisiones sobre la retribución adecuada para el talento están bajo análisis. El talento es escaso y el mercado laboral cada vez más volátil. Pero, ¿cuál es la compensación adecuada?, pues bien, aquella que siendo coherente con el mercado permite atraer y retener a una persona valiosa para la organización.

• 5. Gestionar el compromiso.

¿Podemos lograr que un empleado ame su trabajo? ¿cómo lograr trabajadores comprometidos? Son preguntas que se hace diario los gerentes de recursos humanos y de línea. Bien, la respuesta parte en los procesos de selección, desde allí nos estamos jugando el compromiso. Luego, una buena comunicación, participación, retroalimentación, desafío, reconocimiento, cumplir con lo prometido, valores y confianza son algunos de las factores que gatillan el compromiso. Nuevamente el liderazgo juega un papel importante.

• 6. Employer Branding y Social Recruitment

Cultivar la marca como buen empleador engloba un conjunto de acciones que puede emprender la empresa para lograr atraer el talento. Desde participar en ferias laborales hasta utilizar los medios de comunicación para posicionar una marca atractiva para el talento son acciones necesarias para instalar una “invitación” a participar del proyecto empresa.

• 7. Gestionar el clima organizacional.

El talento se mueve hacia organizaciones que ofrecen un clima interno desafiante pero acogedor, que les permita participar en las decisiones, con espacios de trabajo amistosos y un esquema de comunicaciones horizontales. El tipo de relación que establecen con jefes y pares son determinantes a la hora de comprometerse con la organización.

• 8. Gestionar la diversidad e inclusión.

Hoy día, como nunca antes, Chile requiere líderes que sepan administrar la diversidad y aprovechar su tremendo potencial. La inmigración de los países vecinos, las personas con capacidades diferentes, las minorías sexuales, las etnias locales, los adultos mayores, entre otros, representan un aporte de valor concreto en nuestra sociedad y por supuesto en las organizaciones empresariales. Este es un ámbito que parecía reservado a compañías multinacionales donde está la mayor experiencia en el tema –con políticas claras sobre la materia-, pero es urgente avanzar a nivel de la mediana y pequeña empresa.